Gert Ohlin & Sustainable Performance

Onsdag kväll och jag har precis avslutat mina förberedelser inför morgondagens uppdrag här i Hofors. Imorgon har vi årets längsta och ljusaste dag och på fredag firar vi Midsommarafton m a o finns det otroligt mycket att glädjas åt. En annan sak som du eventuellt kan ”glädjas” åt är att jag f r o m nu tar semesterledigt från mitt bloggande. Nästa gång jag återvänder till bloggen blir måndagen den 13/8, så fram till dess får även du som besökare ta ledigt.

 

Innan jag nu avslutar första halvårets bloggande tänker jag avsluta min redovisning av rätt svar på mina testfrågor kring medarbetarundersökningens ABC. Har du inte läst mitt inlägg från i fredags i förra veckan föreslår jag att du gör det innan du fortsätter att läsa här.

 

Den tredje grundläggande frågan jag ställde inom ramen för Medarbetarundersökningens ABC handlade om varför man bör vara restriktiv med antalet bakgrundsvariabler i en medarbetarundersökning. Det korta och grundläggande svaret på denna fråga kommer här:

 

Till att börja med måste jag klargöra att det finns två huvudtyper av medarbetarundersökningar. Den första huvudtypen syftar till att ge företagsledningen för ett större företag/koncern en grov överblick över hur medarbetarna inom företaget/koncernen upplever sin arbetssituation. För denna typ av medarbetarundersökning är antalet bakgrundsvariabler inget problem, snarare tvärtom kan det vara en fördel att få resultatet uppdelat på olika personalkategorier såsom t ex ålder, utbildningsbakgrund, anställningstid, yrkesroller mm. Den andra huvudtypen av medarbetarundersökningar syftar till att ge ett objektivt input till det systematiska arbetsmiljöarbetet inom varje grupp/avdelning i företaget. Här spelar antalet bakgrundsvariabler en avgörande roll för mätkvaliteten. Det optimala är att helt undvika bakgrundsvariabler d v s medarbetarna behöver inte redovisa vare sig könstillhörighet eller någon annan bakgrundsinformation. Rent generellt sjunker mätkvaliteten med antalet bakgrundsvariabler beroende på att medarbetarna känner att anonymiteten inskränks ju fler data om bakgrunden som de måste redovisa. Av denna anledning spelar antalet bakgrundsvariabler en mycket stor roll när det gäller medarbetarundersökningar.

 

Den fjärde grundläggande frågan gällde betydelsen av standardavvikelser i samband med kvantitativa kartläggningar såsom t ex medarbetarundersökning. Det korta och grundläggande svaret är att standardavvikelse är ett mått på hur mycket de olika värdena i en underlaget avviker från medelvärdet. Om de olika värdena ligger samlade nära medelvärdet blir standardavvikelsen låg, medan värden som är spridda långt över och under medelvärdet ger en hög standardavvikelse. Det är grundläggande att känna till vilken standardavvikelse de olika frågorna har i kartläggning. Använder man inte ett ordentligt validerat verktyg är det helt avgörande att man gör en noggrann analys av standardavvikelsens storlek innan man drar några slutsatser.

 

Den femte frågan gällde hur man kan veta att en förändring från en tidigare undersökning är signifikant eller inte. Självfallet är det avsevärt enklare att bedöma signifikansen av en förändring om man använder sig av ett validerat verktyg med hög validitet och reliabilitet. Gör man inte det är det väsentligt att man tar till en ordentlig marginal, t ex om man använder en skala från 0 – 5 (6 steg) bör förändringen vara > 0,7 förutsatt att standardavvikelsen ligger kvar på samma nivå.

 

Rätt svar på den sjätte frågan som handlade om betydelsen av antalet svarsalternativ. För det första är det inte att rekommendera ett ojämnt antal svarsalternativ, t ex 3 eller 5. Få svarsalternativ ger förenklat ett ”grövre” resultat medan flera svarsalternativ ger ett mer detaljerat resultat. Man får däremot inte lura sig att mätsäkerheten ökar med antalet svarsalternativ. Ju fler svarsalternativ man har dess svårare är det att uppnå ett hög mätsäkerhet. Jag rekommenderar att man använder 4 eller max 6 svarsalternativ exkl möjligheten att avstå ifrån att svara (kan inte svara).

 

Till sist så svaret på den sista frågan som periodiciteten när det gäller medarbetarundersökningar. Jag rekommenderar tveklöst att man genomför en medarbetarundersökning minst 1 gång per 12 månader period, mer sällan än så omöjliggör i praktiken möjligheterna att följa upp effekterna av de förbättringar som genomförts.

 

Har du frågor eller synpunkter kring det här med medarbetarundersökningar är du mer än välkommen att kontakta mig eller mina kollegor på Sustainable Performance.

 

Ja, så var det då dags för mig att sätta punkt för vårsäsongen och ta lite ledigt från bloggen. Vill följa mig i sommar kan du göra det hela tiden på min Twitter @gertohlin. Tills vi hörs nästa gång i mitten på augusti vill jag önska dig en riktigt härlig sommar!

 

Gert Ohlin

 

PS Från och med nu kan du följa mig på Twitter - @gertohlin Ds