Performance Management sista delen

Hur kan du som chef/ledare bidra till att du själv och dina medarbetare kan prestera på en hög och långsiktigt hållbar nivå?

Tips 22
 
Så är vi då redan inne i sommarmånaden juni och imorgon firar vi vår Nationaldag, trots allt detta trevliga hoppas vi att du får tid över att ta del av veckans tips från oss på Sustainable Performance.

Har du frågor eller synpunkter på något tips är du mer än välkommen att kontakta oss på telefon 08 – 21 14 80 eller info@sperab.se. Du är även välkommen att följa Gert på Twitter @gertohlin.

Tips nummer 22

Så får du till Performance Management på riktigt, del V, sista delen

Idag avslutar vi vår lilla serie om Performance Management i allmänhet och hur du som chef/ledare kan få till detta i vardagen i synnerhet.

I förra veckans tips tog vi upp betydelsen av du kontinuerligt utvärderar dina medarbetares prestationer.  I seriens avslutande tips tar vi upp en annan viktig aspekt av Performance Management, nämligen att du som chef bör belöna dina medarbetares goda prestationer. Hur och när du kan göra detta kommer vi att tipsa dig om här nedan:

1.    Performance Management utan feedback och belöningar till dem som presterar väl är definitivt inte Performance Management. Performance Management handlar i stort om att belöna dem som lyckas samt att hjälpa och stötta dem som inte lyckas.

2.    En belöning kan ha väldigt många skepnader, låt oss bara nämna några av dessa:
-    En klapp på axeln d v s att du tydligt visar din uppskattning
-    Ett omnämnande där den som presterat väl blir synlig för övriga i verksamheten
-    Ta emot ett pris i samband med ”tävling”
-    Ökade möjligheter till karriär och utveckling
-    Ökade möjligheter till ledighet utan löneavdrag
-    Ökade möjligheter till en god löneutveckling

3.    Den viktigaste belöningen av alla bland exemplen ovan är den första d v s att du tydligt visar din uppskattning. Du bör under inga omständigheter avstå från att visa din uppskattning så fort någon av dina medarbetare presterat i linje med eller bättre än målet/målen. Skulle inte göra det så sänder du en klar signal till vederbörande att det inte spelar någon roll hur man presterar.


Copyright Sustainable Performance AB


Performance Management

Hur kan du som chef/ledare bidra till att du själv och dina medarbetare kan prestera på en hög och långsiktigt hållbar nivå?

Tips 21
 
Tänk vad tiden flyger fram så här års! Vi är redan inne i sista veckan i vårmånaden maj och till helgen hälsar vi sommarmånaden juni välkommen med en förhoppningsvis fantastisk inledning på sommaren. Men oavsett årstider kan du lita på att det varje vecka kommer ett tips från oss på Sustainable Performance.

Har du frågor eller synpunkter på något tips är du mer än välkommen att kontakta oss på telefon 08 – 21 14 80 eller info@sperab.se. ar tiDu är även välkommen att besöka Gerts Twitter, @gertohlin.

Tips nummer 21
Så får du till Performance Management på riktigt, del IV

Vi är som du vet sedan några veckor tillbaka inne i en liten serie om Performance Management i allmänhet och hur du som chef/ledare kan få till detta i vardagen i synnerhet.

I förra veckans tips tog vi upp betydelsen av att du på ett positivt och klokt sätt driver på dina medarbetare. I veckans tips tar upp en annan viktig aspekt av Performance Management, nämligen att du som chef mer eller mindre kontinuerligt bör utvärdera dina medarbetares prestationer. Hur och när du kan göra detta kommer vi att tipsa dig om här:

1.    I förra veckans tips rekommenderade vi dig att kontinuerligt följa upp dina enskilda medarbetares prestationer. Vi skiljer på uppföljning och utvärdering på det sättet att uppföljning handlar om ”vad som har hänt” medan utvärdering handlar om ”varför det har hänt”. Performance Management handlar med andra ord inte bara om uppföljning, det handlar måhända i än större utsträckning om utvärdering d v s att gå till botten med orsakerna bakom prestationer som inte håller måttet. Det är inte i linje med Performance Management att t ex bara konstatera att någon/några av dina medarbetare inte levererar de prestationer ni kommit överens om. Du bör tillsammans med vederbörande sätta dig och ta reda på de bakomliggande orsakerna.

2.    En kontinuerlig utvärdering av dina medarbetares prestationer syftar till att utveckla både dem och verksamheten. När någon underpresterar i förhållande till de uppsatta målen beror detta nästan alltid på något, varför det är centralt att detta kommer i dagen för att därmed kunna åtgärdas. Performance Management handlar i grunden om att styra och leda verksamheten med fokus på resultat både för gruppen och de enskilda medarbetarna varför den kontinuerliga utvärderingen av dina medarbetares prestationer är en nyckelfaktor.

3.    I många fall sker en utvärdering av medarbetarnas prestationer endast i samband med årliga medarbetare- och/eller lönesamtal. Detta är alldeles för sällan om du vill följa modellen Performance Management.  Med kontinuerlig utvärdering menar vi att du alltid bör ta reda på de bakomliggande orsakerna till att någon medarbetare inte presterar i linje med det ni kommit överens om. Inte nog med det, du bör även ta reda på orsakerna bakom motsatsen d v s när någon presterar klart bättre än de uppsatta målen. Det finns alltid mycket värdefull information bakom varje succé och bakom varje misslyckande. Performance Management handlar mycket om lära och utveckla både medarbetare och verksamhet genom kontinuerlig utvärdering av det sker.

Copyright Sustainable Performance AB


RSS 2.0