Hur styra effektiviteten i en verksamhet baserat på evidens

Den arbetsvetenskapliga och arbetspsykologiska forskningen har genom åren tagit fram en mängd evidens kring hur vi som människor agerar i en arbetssituation. Trots dessa fakta är styrning och ledning av de mänskliga resurserna i näringslivet fortfarande 2020 på en låg nivå. En av anledningarna till detta är att de flesta HR-funktioner inte är tillräckligt evidensorienterade i sitt arbete plus framförallt att det stora utbudet av enkätplattformar där användarna själva skriver sina frågor med eller utan stöd från teknikleverantörerna gjort att ”alla känner sig kallade” att göra enkäter. Detta har lett fram till en situation där styrningen av organisationerna, kulturerna och arbetsmiljön oftast blivit befriat från säkra kopplingarna till forskningen och evidensen inom området. På ren svenska försöker man styra organisationens prestationsförmåga med en ”ratt” som inte är validerad d v s man styr utan att veta åt vilket håll man styr.

Hur kan verksamhetens ägare tillåta detta?

Baserat på den arbetsvetenskapliga forskningen och mina dryga 36 år som konsult vågar jag påstå att vägen till en effektiv och högpresterande organisation går via engagerade medarbetare, prestationskultur, prestationsförutsättningar, teambygge, effektiv teknik och ledning och styrning. Utan engagerade  medarbetare, utan en Prestationskultur, utan bra prestationsförutsättningar/arbetsförsättningar, utan fungerande grupper, utan en effektiv teknik med automatiserade processer samt utan en tydlig styrning och ledning av verksamheten kan en verksamhet aldrig bli riktigt effektiv och högpresterande. Med stöd av detta är det helt avgörande att ledningen har tillräckliga kunskaper kring vad som påverkar engagemang, en Prestationskultur, prestationsförutsättningarna och lagbygget samt naturligtvis är tekniskt uppdaterade och inser betydelsen av sin egen styrning och ledning. Ett avgörande sätt att bygga kunskap för ledningen är att ha tillgång till adekvata och validerade mätverktyg. Dessvärre upplever jag att företagsledningarna generellt sett saknar tillräckliga kunskaper om hur man skapar engagerade medarbetare, en Prestationskultur, bra prestationsförutsättningar och ett fungerande lagbygge beroende på bristfällig och osäker data från amatörmässiga medarbetarundersökningar.

Det råder en djupt spridd okunskap kring begreppen motivation och engagemang. Motivation är en känsla d v s något man känner t ex inför en arbetsuppgift. Engagemang är inte en känsla utan det är ett beteende som vi visar när utför t ex en arbetsuppgift. I de flesta medarbetarundersökningar frågar man därför medarbetarna huruvida man känner sig motiverad och engagerad i sitt arbete. Detta är naturligtvis helt galet och felaktigt. Att fråga någon huruvida hen är motiverad är i princip oerhört vanskligt eftersom validiteten på en sådan frågeställning är mycket låg eftersom medarbetaren ifråga sällan eller aldrig är helt ärlig i sitt svar. Än mer felaktigt är det att fråga någon huruvida hen är engagerad. Eftersom engagemang är något vi visar genom vårt beteende så är det totalt missvisande att fråga om detta.
 
Vad gör man då istället? I det lilla fåtal validerade medarbetarundersökningar som finns idag frågar man istället hur medarbetarna upplever ”motivatorerna” i arbetet d v s de faktorer som påverkar motivationen . Samma sak vad gäller engagemang d v s man frågar hur medarbetaren upplever de faktorer som påverkar engagemang utifrån den arbetspsykologiska- och arbetsvetenskapliga forskningen. Förenklat betyder detta att man kan mäta hur motiverade och hur engagerade medarbetarna kan vara i den arbetsmiljö de befinner sig i. Att styra motivation och engagemang kräver goda kunskaper om vad som påverkar motivation och engagemang.
 
Den arbetsvetenskapliga forskningen har lagt fast vad som påverkar vår prestationsnivå på arbetet. Dessa faktorer är väl kända och kan förhållandevis enkelt styras av ledningen. Genom t ex Sustainable Performance prestationsindex får man ett användbart och helt evidensbaserat styrtal att arbeta emot. I detta Prestationsindex ingår som delmängder. både ett ”engagemangsindex” och ett ”motivationsindex”. En verksamhet som nöjer sig med att enbart styra genom ett engagemangsindex väljer i så fall medvetet eller omedvetet bort en hel mängd andra mycket väsentliga faktorer (se figuren på bild 3) som alla direkt påverkar medarbetarnas och organisationens samlade prestationer.