Varför mål ökar vårt engagemang
Har du inte läst mina inlägg under rubriken ”Så blir du eller ökar du ditt engagemang”, föreslår jag att du gör detta innan du gå vidare här i texten.
Samtliga delar i serien kring engagemang bygger på den arbetspsykologiska forskningen och litteraturen som jag tagit del av och som du finner på http://www.sperab.se/default.asp?PageID=512 och/eller genom mina tusentals samtal med företagsledare/chefer/idrottsutövare med flera genom alla år jag verkat som Prestationsutvecklare.
I gårdagens inlägg var jag inne framgångens betydelse för vårt engagemang i bemärkelsen ju framgångsrikare vi upplever att vi är på en ”sak” ju mer engagerade blir vi i denna. Dessvärre råder även det motsatta d v s ju mindre framgångsrika vi upplever att vi utför en ”sak” ju mindre engagerar vi oss i denna. Kopplat till just detta handlar dagens inlägg om betydelsen av mål i förhållande till vårt engagemang.
Ett mål i arbetet, för en idrottsutövare eller ett personligt mål påverkar definitivt vårt engagemang oavsett om vi lyckas eller inte. Lyckas vi eller överträffar vi målen slår engagemanget till och ökar liksom engagemanget minskar när vi inte når våra mål. Vad jag menar är att mål är ett fantastiskt bra verktyg för oss när det gäller att få bekräftelse på vår ”framgång”. Kör vi helt utan mål på arbetet eller för livet i övrigt hur skall vi då kunna veta om vi är framgångsrika eller inte?
För att ta ett enkelt exempel när det gäller personliga mål, tänkte jag på det här med att gå ned i vikt. Sätter du inte upp ett tydligt mål för hur mycket du skall gå ned i vikt på en viss tid, hur skall du kunna få den nödvändiga återkopplingen på om du lyckas eller inte. För att hålla engagemanget uppe under den vanligtvis lite jobbiga processen att gå ned vikt, behöver vi regelbundet positiv återkoppling på att vi lyckas/är framgångsrika i vår viktminskning och närma oss vårt mål för vikten. Uteblir resultaten får vi svårt att hålla ångan uppe genom ett stort engagemang för frågan. Däremot om vi får positiv återkoppling på att vi lyckas ökar vårt engagemang för att fortsätta processen som därmed kommer att upplevas som mindre jobbig.
Utifrån mitt resonemang ovan kring betydelsen av mål är jag förbryllad över hur få medarbetare i arbetslivet som har ett eller flera tydliga personliga mål för sitt arbete. De flesta lägger större delen av sin vakna tid på arbetet, saknas mål för detta är det inte konstigt att endast 16 %*) av arbetskraften idag, läs 2018, i Sverige är engagerade i sitt arbete. Jag möter förstås även medarbetare och chefer som har mål för sitt arbete lite då och då, dessvärre utgörs dessa mål oftast av s k aktivitetsmål d v s saker som de skall göra/genomföra i sitt arbete. En uppgift på vad som skall utföras på ett arbete kan i min värld aldrig vara ett mål, det är istället en ”göra lista” eller arbetsinstruktion. Ett mål bör aldrig handla om ”VAD” som skall göras utan om ”HUR” d v s förenklat resultatet/effekten av det vi gör i arbetet. Mycket sällan möter jag några som har riktiga/skarpa/smarta mål för sitt arbete. Jag avser att återkomma med betydligt mer tankar och idéer kring det här med mål i arbetet längre fram i vår när jag kommer in på ämnet ”Prestationskultur”.
*) Gallup/Global Workforce
Gert Ohlin
Sustainable Performance
0768-93 12 246